No cabe duda de que una de las prioridades de cualquier empresa que desee triunfar en el mercado, es concretar de qué talento dispone y qué talento necesita.
Sin embargo, las organizaciones deberían acabar con una serie de mitos sobre el talento, generalmente arraigados:
1.- saber no es suficiente: el talento es una suma de aptitud (conocimientos, habilidades) y actitud (el famoso talante). Los conocimientos son condición necesaria pero nunca suficiente. Hoy sobra información pero en general falta carácter
2.- no todas las habilidades se transforman en comportamientos: saber hacer algo no significa necesariamente que sea la conducta habitual. Los centros de evaluación, nos indican si un profesional posee una determinada habilidad, pero no si es un comportamiento frecuente
3.- el talento es diverso por naturaleza: en los equipos se necesita diversidad, complementariedad, tolerancia…distintas vías de evolución para personalidades diferentes. Las empresas están avanzando en la retribución a la carta, pero mantienen la formación y el desarrollo uniformes, lo cual es poco práctico
4.- el talento no es sólo capacidad: David Ulrich lo definió como capacidad por compromiso. El compromiso es querer, el poder de la voluntad, la energía que toda persona libera sin que nadie le motive. Los jefes que realmente lideran, activan estímulos variados y continuos para motivar
5.- el talento colectivo no es neutro: cuando los talentos individuales se suman, el resultado es sinérgico o antisinérgico, pero nunca permanece neutral.
Como en aquella historia del borracho que buscaba las llaves de casa junto a una farola y no donde las había perdido, porque allí había más luz, en la detección y potenciación del talento no debemos dejarnos confundir por falsos mitos.
Sin embargo, las organizaciones deberían acabar con una serie de mitos sobre el talento, generalmente arraigados:
1.- saber no es suficiente: el talento es una suma de aptitud (conocimientos, habilidades) y actitud (el famoso talante). Los conocimientos son condición necesaria pero nunca suficiente. Hoy sobra información pero en general falta carácter
2.- no todas las habilidades se transforman en comportamientos: saber hacer algo no significa necesariamente que sea la conducta habitual. Los centros de evaluación, nos indican si un profesional posee una determinada habilidad, pero no si es un comportamiento frecuente
3.- el talento es diverso por naturaleza: en los equipos se necesita diversidad, complementariedad, tolerancia…distintas vías de evolución para personalidades diferentes. Las empresas están avanzando en la retribución a la carta, pero mantienen la formación y el desarrollo uniformes, lo cual es poco práctico
4.- el talento no es sólo capacidad: David Ulrich lo definió como capacidad por compromiso. El compromiso es querer, el poder de la voluntad, la energía que toda persona libera sin que nadie le motive. Los jefes que realmente lideran, activan estímulos variados y continuos para motivar
5.- el talento colectivo no es neutro: cuando los talentos individuales se suman, el resultado es sinérgico o antisinérgico, pero nunca permanece neutral.
Como en aquella historia del borracho que buscaba las llaves de casa junto a una farola y no donde las había perdido, porque allí había más luz, en la detección y potenciación del talento no debemos dejarnos confundir por falsos mitos.
#talento #rrhh #psicologiadelaorganizacion #actitud
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Pic by Carlos Cazalis