“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”.
Ésta es la máxima del libro de Laurence J. Peter y R. Hull “El Principio de Peter” (1969).
En su libro, Peter explica cómo un trabajador eficiente es ascendido como recompensa por su dedicación, pero esto no garantiza que esté capacitado para su nuevo puesto, lo que puede llevar a una gestión ineficiente en sus nuevas responsabilidades.
Para evitar este problema, es crucial que las promociones y ascensos se basen en las competencias necesarias para el nuevo puesto y no solo en el desempeño pasado.
Un empleado destacado en una empresa, eficiente y comprometido con los proyectos de la organización, es avalado por sus superiores, de tal forma que va escalando posiciones paulatinamente en el organigrama, sin embargo, llegará un día en el que aceptará un puesto superior, que le hará sentir completamente fuera de lugar, en el que no encaja ni por conocimientos ni por habilidades. Éste es el ejemplo típico del Principio de Peter.
Además, no siempre se promueve a los más competentes. El autor cita varios casos en los que se promueve a incompetentes y explica las razones:
– Seudopromoción: su objetivo es que la gente que no forma parte de la jerarquía se haga ilusiones
– Arabesco lateral: se asciende a un incompetente a un nuevo puesto inútil y más pomposo, para limitar sus inconveniencias
– Inversión de Peter: se valora más el cumplimiento de las normas que la productividad
– Defoliación jerárquica: evitar que el trabajador perciba lo absurdo del sistema y decida alejarse de él.
Por mi experiencia y según contrasto con los clientes que me consultan: no hay personas incompetentes; hay personas válidas ubicadas en los puestos equivocados.
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Pic by Philippe Halsman – Marcel Duchamp directing a life-size chess game.
Connecticut, 1956