Hay entrevistas en las que el objetivo parece ser poner al candidato contra las cuerdas más que conocer su potencial.
¿Una entrevista bajo presión realmente predice el desempeño laboral o solo selecciona a quienes toleran mejor este tipo de trato?
Acabo de conocer una de ellas. Durante la entrevista, el candidato fue acorralado con preguntas que poco tenían que ver con el puesto al que optaba y mucho con poner a prueba su resistencia emocional. Según el relato, el entrevistador parecía más interesado en desestabilizar al candidato, incluso en asumir un protagonismo innecesario frente al resto de entrevistadores presentes, que en comprender su experiencia, sus competencias o su potencial.
No deberíamos confundir exigencia con intimidación, ni utilizar preguntas aparentemente “duras” para satisfacer el ego de quien entrevista.
Una buena entrevista puede ser exigente. Debe serlo. Pero la exigencia tiene un propósito: obtener información relevante para tomar una buena decisión, no demostrar quién tiene el control de la situación.
Además, no olvidemos algo importante: una entrevista es un proceso de información bidireccional. La empresa obtiene información del candidato, pero el candidato también obtiene información de la empresa. Y gran parte de esa información no proviene de las preguntas, sino del comportamiento de quienes representan a la organización.
La forma en la que entrevistamos habla de nuestra cultura, nuestro liderazgo y del respeto que mostramos hacia las personas.
La psicología de la selección de personal lleva décadas mostrando que una entrevista estructurada, basada en competencias y relacionada con el puesto, predice mucho mejor el desempeño que una entrevista improvisada, basada en la presión o la intuición. La intimidación no mejora la selección, simplemente cambia lo que estamos midiendo.
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Antonio Rodríguez
Pic by Andrea Constantini