Han pasado apenas cinco minutos de entrevista y piensas: “este candidato encaja perfectamente”.
A partir de ese momento, sin darte cuenta, tu cerebro comienza a trabajar, pero no va a ser objetivo. Tu cerebro ya ha tomado una decisión y empieza a trabajar para demostrar que tenía razón. Eso es el sesgo de confirmación.
Buscamos información que confirme nuestra primera impresión e ignoramos, minimizamos o reinterpretamos aquello que la contradice.
En selección de personal esto ocurre con mucha frecuencia. Por ejemplo:
1️⃣ hacemos más preguntas sobre los puntos fuertes de un candidato que nos ha causado buena impresión
2️⃣ restamos importancia a un error puntual porque pensamos que, en conjunto, será un gran profesional
3️⃣ sin embargo, si la primera impresión fue negativa, cada fallo parece confirmar nuestras sospechas mientras sus fortalezas pasan desapercibidas
El resultado no es una mejor decisión sino una decisión que simplemente confirma lo que ya pensábamos
¿Cómo podemos reducir este sesgo?
🔹 Definiendo criterios de evaluación antes de entrevistar
🔹 Utilizar preguntas estructuradas para todos los candidatos
🔹 Valorar cada competencia de forma independiente
🔹 Registrar evidencias objetivas durante la entrevista
🔹 Contrastar la evaluación con otros entrevistadores cuando sea posible
La selección no consiste en encontrar candidatos que confirmen nuestra intuición. Consiste en cuestionar nuestra intuición para tomar mejores decisiones.
Y aparece un gran peligro en el proceso cuando creemos que teníamos razón con nuestra primera impresión.
En selección de personal la intuición existe pero nunca puede sustituir a la evidencia.
Han pasado apenas cinco minutos de entrevista y piensas: “este candidato encaja perfectamente”.
A partir de ese momento, sin darte cuenta, tu cerebro comienza a trabajar, pero no va a ser objetivo. Tu cerebro ya ha tomado una decisión y empieza a trabajar para demostrar que tenía razón. Eso es el sesgo de confirmación.
Buscamos información que confirme nuestra primera impresión e ignoramos, minimizamos o reinterpretamos aquello que la contradice.
En selección de personal esto ocurre con mucha frecuencia. Por ejemplo:
1️⃣ hacemos más preguntas sobre los puntos fuertes de un candidato que nos ha causado buena impresión
2️⃣ restamos importancia a un error puntual porque pensamos que, en conjunto, será un gran profesional
3️⃣ sin embargo, si la primera impresión fue negativa, cada fallo parece confirmar nuestras sospechas mientras sus fortalezas pasan desapercibidas
El resultado no es una mejor decisión sino una decisión que simplemente confirma lo que ya pensábamos
¿Cómo podemos reducir este sesgo?
🔹 Definiendo criterios de evaluación antes de entrevistar
🔹 Utilizar preguntas estructuradas para todos los candidatos
🔹 Valorar cada competencia de forma independiente
🔹 Registrar evidencias objetivas durante la entrevista
🔹 Contrastar la evaluación con otros entrevistadores cuando sea posible
La selección no consiste en encontrar candidatos que confirmen nuestra intuición. Consiste en cuestionar nuestra intuición para tomar mejores decisiones.
Y aparece un gran peligro en el proceso cuando creemos que teníamos razón con nuestra primera impresión.
En selección de personal la intuición existe pero nunca puede sustituir a la evidencia.
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Antonio Rodríguez