Uno de los mayores errores en selección de personal no suele deberse a una mala entrevista, sino a un mecanismo psicológico que todos compartimos.
Tendemos a sentir mayor confianza hacia quienes se parecen a nosotros: quienes han estudiado en la misma universidad, comparten nuestros ideales, tienen aficiones similares, nos recuerdan a alguien con quien trabajamos bien en el pasado, comparten nuestros valores o intereses o utilizan expresiones que nosotros mismos empleamos.
Sin darnos cuenta confundimos familiaridad con competencia.
En psicología este fenómeno se conoce como sesgo de afinidad: es la tendencia a valorar más positivamente a las personas con las que percibimos similitudes.
No implica mala fe ni falta de profesionalidad. Es un atajo mental que nos ayuda a tomar decisiones rápidas, pero que pueden perjudicar la objetividad en un proceso de selección.
Imaginemos dos candidatos con una experiencia muy similar.
🔹 El primero estudió en nuestra universidad, trabaja con una metodología que conocemos y durante la entrevista menciona un libro que hemos leído.
🔹 El segundo tiene un currículum igual de sólido, pero procede de otro sector, se comunica de manera diferente y plantea soluciones que se alejan de nuestra forma habitual de trabajar.
Si ambos cumplen los requisitos del puesto, ¿los evaluaremos con el mismo nivel de objetividad?
El sesgo de afinidad puede llevarnos a interpretar como mejor candidato a quien simplemente nos resulta más familiar. Ahí está el riesgo. No porque contratemos a una persona poco competente, sino porque podemos dejar fuera a otra que aportaría más valor precisamente por ser diferente.
Una buena selección no consiste sólo en evaluar a los candidatos. También consiste en cuestionar nuestros propios criterios, estructurar las entrevistas y apoyarnos en evidencias objetivas para que nuestras preferencias personales tengan el menor peso posible.
El objetivo de un proceso de selección no es encontrar al candidato que más se parece a nosotros. Es encontrar al que más puede aportar a la organización.
Tendemos a sentir mayor confianza hacia quienes se parecen a nosotros: quienes han estudiado en la misma universidad, comparten nuestros ideales, tienen aficiones similares, nos recuerdan a alguien con quien trabajamos bien en el pasado, comparten nuestros valores o intereses o utilizan expresiones que nosotros mismos empleamos.
Sin darnos cuenta confundimos familiaridad con competencia.
En psicología este fenómeno se conoce como sesgo de afinidad: es la tendencia a valorar más positivamente a las personas con las que percibimos similitudes.
No implica mala fe ni falta de profesionalidad. Es un atajo mental que nos ayuda a tomar decisiones rápidas, pero que pueden perjudicar la objetividad en un proceso de selección.
Imaginemos dos candidatos con una experiencia muy similar.
🔹 El primero estudió en nuestra universidad, trabaja con una metodología que conocemos y durante la entrevista menciona un libro que hemos leído.
🔹 El segundo tiene un currículum igual de sólido, pero procede de otro sector, se comunica de manera diferente y plantea soluciones que se alejan de nuestra forma habitual de trabajar.
Si ambos cumplen los requisitos del puesto, ¿los evaluaremos con el mismo nivel de objetividad?
El sesgo de afinidad puede llevarnos a interpretar como mejor candidato a quien simplemente nos resulta más familiar. Ahí está el riesgo. No porque contratemos a una persona poco competente, sino porque podemos dejar fuera a otra que aportaría más valor precisamente por ser diferente.
Una buena selección no consiste sólo en evaluar a los candidatos. También consiste en cuestionar nuestros propios criterios, estructurar las entrevistas y apoyarnos en evidencias objetivas para que nuestras preferencias personales tengan el menor peso posible.
El objetivo de un proceso de selección no es encontrar al candidato que más se parece a nosotros. Es encontrar al que más puede aportar a la organización.
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Antonio Rodríguez